Nous avons proposé à Hugues Peuchot, co-fondateur du TMS Skillup, l’écriture d’un article sur le ROI de la formation sur notre site. Merci à notre partenaire pour ces lignes inspirantes.
La formation en entreprise assure la montée en compétences des collaborateurs. Elle contribue également à fidéliser les talents face aux transformations du marché. Lorsque j’échange avec des DRH, j’observe que beaucoup d’organisations peinent à mesurer l’impact réel de leurs actions de formation. Sans outils adaptés ni indicateurs de performance RH clairs, la formation reste perçue comme une charge plutôt qu’un investissement. Voici 5 clés pour maximiser le ROI de la formation en entreprise et (enfin) prouver votre contribution stratégique.
1. Aligner la stratégie RH sur celle de l’entreprise
Avant même de parler budget ou modalités pédagogiques, il est important de revenir aux fondamentaux. Je commence souvent par une question : « A quoi sert le plan de formation de votre entreprise ». Si la réponse n’est pas corrélée avec les objectifs business de l’entreprise… j’y vois un red flag.
Analyser les priorités stratégiques de l’organisation est la première étape pour bâtir un plan de formation qui a de l’impact. Cela implique pour la fonction RH de travailler en collaboration avec les directions métiers et de s’appuyer sur les projections d’avenir qui sont partagées (internationalisation, innovation, etc.). Les équipes disposent ainsi d’informations fiables pour identifier les compétences clés qu’il convient de développer à court ou long terme.
Les entretiens professionnels – je rappelle, échanges obligatoires tous les deux ans – sont aussi une précieuse source d’information. Ils permettent de croiser les aspirations individuelles avec les besoins collectifs. C’est là que le lien entre formation et GEPP (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) prend tout son sens.
2. S’outiller pour mieux gérer la formation et se concentrer sur l’essentiel
Sur le terrain, on me remonte qu’il est indispensable d’être bien outillé, et ce dès qu’on atteint la taille critique de 200 collaborateurs. Un logiciel TMS (Training Management System) permet de :
- Centraliser et qualifier (aussi précisément que possible) les besoins de formation recueillis lors des entretiens ou via les managers,
- Arbitrer le plan d’action en fonction des objectifs et priorités de l’organisation,
- Sécuriser le suivi budgétaire.
Le bon outil RH ne se contente pas de faciliter le quotidien des équipes formation. Il doit apporter une vraie valeur ajoutée, mesurable. Les appréciations au doigt mouillé du type « c’est mieux qu’avant » n’ont jamais convaincu personne. Et encore moins les équipes de direction !
3. LMS, l’outil qui rend les salariés acteurs de leur parcours de formation
Le ROI de la formation en entreprise ne se mesure pas uniquement du côté RH. Il concerne également l’implication des collaborateurs dans leur propre montée en compétences.
Pour mobiliser les talents, un LMS (Learning Management System) est bien adapté. Ce type d’outil de formation en ligne leur permet de :
- Accéder facilement à un catalogue de formation personnalisé, quand ils le souhaitent et depuis n’importe quel appareil.
- Profiter de recommandations de parcours selon leur métier, leur niveau de compétence ou leurs souhaits d’évolution.
- Suivre leur progression, valider des modules à leur rythme, passer des quiz… bref, devenir acteurs de leur développement professionnel.
Côté RH, un LMS bien intégré présente aussi des avantages mesurables. Les équipes profitent d’un meilleur suivi individuel et collectif des parcours, via des tableaux de bord dynamiques. Chaque entreprise peut personnaliser les contenus et injecter des apprentissages conçus par des formateurs internes. Un LMS bien conçu se révèle précieux pour maximiser l’impact de chaque euro investi dans la formation.
Chez Skillup, nous sommes convaincus que l’alliance LMS + TMS permet d’alimenter une culture d’entreprise apprenante. La formation n’est plus perçue comme une contrainte et ça change tout. Le TMS se concentre sur la gestion opérationnelle, le LMS permet d’engager les apprenants.
4. Piloter la formation avec des indicateurs RH qui ont du sens
Aucune stratégie de formation en entreprise ne peut être performante sans un pilotage rigoureux par la donnée. Pour maximiser le ROI, je recommande de ne pas se limiter à mesurer ce qui est simple à suivre — il faut évaluer ce qui est réellement stratégique.
Les indicateurs de performance RH à prioriser
Voici les KPI de la formation qui sont incontournables, d’après mes échanges quotidiens avec des experts RH :
- Taux de complétion : permet de vérifier que vos salariés vont au bout de leurs parcours.
- Taux de couverture des compétences clés : mesure l’alignement de votre plan de formation avec les enjeux de l’entreprise.
- Taux de mobilité interne ou d’évolution post-formation : preuve que les acquis ont un impact sur les parcours.
- Nombre d’heures de formation par salarié : utile mais à prendre avec des pincettes — on sait bien que quantité ne veut pas dire efficacité.
- Coût horaire de la formation : n’hésitez pas à réaliser un comparatif avec vos exercices précédents. J’invite aussi les RH à mener un benchmark marché : suivant les secteurs, cette valeur peut être très variable.
Ces indicateurs permettent non seulement de justifier les investissements auprès de votre direction, mais aussi d’orienter en continu votre plan de formation.
Des outils métiers pour un pilotage plus efficace
Avec un TMS et un LMS, vous accédez à tous ces indicateurs en quelques clics. Vous suivez la performance de la formation en temps réel (la réactivité, une qualité appréciée chez les RH, non ?) : budget, formations suivies, etc. Un bon pilotage de la formation passe par le monitoring d’indicateurs de performance RH pertinents.
5. Évaluer l’impact RH / business des formations
C’est l’étape souvent oubliée… et pourtant la plus attendue par les directions générales. Pour que la formation en entreprise soit perçue comme un investissement stratégique — et non un poste de dépense —, il faut mesurer son impact réel.
Des indicateurs orientés résultats
Beaucoup de datas sont intéressantes à suivre. L’idée n’est pas de faire une liste à la Prévert, aussi je vais me contenter de citer quelques indicateurs RH concrets à suivre pour démontrer la valeur business de vos formations :
- Gain de productivité ou d’efficacité : par exemple, telle tâche est accomplie plus rapidement suite à une formation.
- Réduction du turnover : un talent qu’on forme en continu sera plus engagé et fidèle. On valorise son employabilité, il sera reconnaissant.
- Évolution de la performance individuelle : via des entretiens dédiés ou les KPI / OKR opérationnels.
- Diminution des erreurs ou incidents : les formations techniques ou réglementaires répondent notamment à ce type d’objectifs.
Exploiter les données formation dans la People Review
Un bon réflexe RH consiste à intégrer les données de formation dans les People Review :
- Votre collaborateur a-t-il suivi le parcours de formation prévu pour évoluer ?
- Les talents à fort potentiel bénéficient-ils d’un accompagnement adapté ?
- Est-ce possible de croiser les besoins en compétences et les actions déjà engagées ?
Analyser l’ensemble de ces informations va vous permettre d’affiner les plans de développement individuels, mais aussi d’apporter une preuve de l’efficacité de vos dispositifs de formation.
Exemple : vous observez que les équipes ayant suivi un programme de formation en gestion de projet livrent 20 % plus rapidement leurs missions. Voilà : vous avez dans les mains un impact business, mesurable, défendable.
Conclusion : une stratégie de formation ROIste, ça se construit
Investir dans la formation en entreprise, c’est investir dans la performance à court et à long terme. Mais encore faut-il piloter votre stratégie RH avec la bonne méthode et les bons outils. La formation est un accélérateur de compétitivité, à condition d’être gérée via une approche 360°.
Contenus, canaux de diffusion, expérience utilisateur : un trio qui permet d’alimenter une gestion de la formation attractive et rentable.
FAQ
Pourquoi mesurer le ROI de la formation en entreprise ?
Former pour former n’a pas de sens. Aujourd’hui, les directions RH doivent prouver que leurs actions ont un vrai impact : montée en compétences, productivité, engagement, rétention… Le retour sur investissement (ROI), c’est ce qui permet de montrer que la formation n’est pas un coût, mais un levier de performance. Et ça change tout dans la manière dont on pense, pilote et valorise les parcours de formation.
Concrètement, comment on mesure le ROI de la formation ?
Il y a plusieurs indicateurs à suivre, et tout dépend de ce que vous souhaitez évaluer.
Parmi les plus utilisés, on retrouve :
- le taux de complétion,
- le taux de couverture des compétences clés,
- la mobilité interne après formation,
- le coût par heure de formation,
- ou encore l’évolution de la performance individuelle.
L’idée, c’est de ne pas s’arrêter à “qui a suivi quoi”, mais de regarder ce que ça change vraiment sur le terrain.
Quelle est la différence entre un LMS et TMS ?
Le LMS (Learning Management System), c’est la vitrine côté collaborateurs : c’est là qu’ils accèdent à leurs formations, qu’ils suivent leur progression et qu’ils peuvent apprendre à leur rythme.
Le TMS (Training Management System), lui, c’est le cockpit côté RH. Il permet de gérer les demandes, les plannings, les budgets, les sessions… bref, tout ce qu’il faut pour orchestrer la formation dans l’entreprise.
Les deux logiciels RH sont complémentaires. L’un pense expérience apprenant, l’autre gestion RH.
Comment construire un plan de formation aligné avec la stratégie de l’entreprise ?
On oublie les plans copiés-collés d’une année sur l’autre. Un bon plan de formation, ça se construit en lien direct avec les enjeux business : transformation, montée en gamme, évolution des métiers, digitalisation…
Et surtout, la démarche est à mener en collaboration avec les managers et les équipes, pas en silo par le service RH. L’alignement vient du terrain, pas d’un fichier Excel.
Comment prouver l’impact business de la formation en entreprise ?
Le meilleur moyen consiste à croiser les données RH avec les indicateurs métier. Exemple : une équipe formée à la gestion de projet qui livre ses missions 20 % plus vite ? C’est un impact business direct.
Même chose si la satisfaction client s’améliore, si le turnover baisse, ou si vous gagnez du temps sur l’onboarding.
Ce sont ces preuves-là qui parlent le langage des directions générales. Et qui redonnent toute sa place stratégique à la fonction formation.
